Na administração e gestão de pessoas o feedback é um processo que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou retorno de ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais adequados. A palavra “Feedback” literalmente quer dizer “realimentar” ou “dar retorno”.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.
É uma importante ação administrativa que facilita a consolidação das ações e seus resultados; ou seja, garante retorno como desencadeador das ações sobre os seus resultados, projetando carreiras e melhorando performance.
Se o feedback é reconhecidamente bom pela grande maioria dos profissionais porque ele é tão pouco utilizado?
As respostas quando colhidas são as mais variadas, desde:
- O meu chefe não sabe dar um “bom” feedback;
- O que ele acha que esta dizendo?;
- Tudo o que ele disse não aproveitei nem 1%;
- Ele nunca presta atenção em mim e agora quer me cobrar algo;
- Aquele FDP do meu chefe só fala e nunca quer escutar;
- Não concordo com o que meu chefe fala, não me vejo assim.
As respostas são as mais variadas possíveis, mas será que queremos mesmo receber feedback? Será que estamos prontos para escutar o que outras pessoas pensam de nós? Será que queremos mesmo mudar?
O feedback deve ser recebido como um presente “super, hiper, ultra, mega, power” especial. Este momento deve ser transformado em uma oportunidade de conhecer qual é o impacto das suas atitudes perante outros e desta forma melhorar ou aperfeiçoar sua performance.
Demonstre interesse em que o fornecedor do feedback esta comentando e se achar interessante pergunte mais algumas coisas, quanto mais informações você tiver, mais fácil será o passo seguinte ao feedback, que é listar seus pontos fortes e fracos, suas necessidades de melhoria e oportunidades de crescimento.
Analise a figura ao lado que ilustra como deve ser o processo de feedback. As etapas são estruturadas para proporcionar efetividade na interação tanto para o fornecedor quanto para o receptor do feedback, assim como a sua evolução esperada na escala.
Após receber o feedback o receptor tzem duas opções e uma escolha deve tomada:
1ª - Não mudar com o feedback e ficar na defensiva: “Ele não sabe de nada!, o que ele falou não é para mim!, não me vejo assim!, não vou mudar!”. Optando por esta opção implica em também não mudar a forma pela a qual as pessoas te vêm e a tendência é piorar ou manter o mesmo resultado.
2ª - Mudar ou procurar o a intenção positiva do feedback: “O que tenho feito para que as pessoas me perceberem assim?, o que posso fazer para mudar esta visão?, de fato tenho sido assim?, preciso mudar!, quero evoluir!, quero ser visto diferente!”, vou mudar!”. Adotando esta opção de fato existe evolução e também mudará a forma pela qual as pessoas tem veem, conseguintemente evoluirá e terá resultados melhores e mais conscientes.
Por pior preparado ou mal intencionado que esteja o interlocutor do feedback, recomendo sempre ter em mente que todo feedback pode se transformar em algo muito positivo. Quem torna um feedback construtivo somos nós mesmos. Pense e interprete o que está sendo criticado, falado ou cobrado de uma forma a identificar pontos de melhoria. Uma vez identificados, planeje como tratar de demonstrar esforços para uma efetiva conquista de superar esta deficiência ou potencial mal explorado.
“Daqui a alguns anos você estará mais arrependido pelas coisas que não fez do que pelas que fez. Então solte suas amarras. Afaste-se do porto seguro. Agarre o vento em suas velas. Explore. Sonhe. Descubra!”