RESUMO
Esta pesquisa aborda o tema Avaliação de Desempenho por Competência (ADC), com o objetivo de compreender o que é ADC e como é desenvolvido este processo em uma empresa de técnologia da grande Florianópolis, como é sua aplicação e que resultados ela traz para os envolvidos no processo. O método de estudo utilizado foi bibliográfico qualitativo descritivo e pesquisa de campo observatório. A ADC se concentra no desempenho humano, consequentemente nas competências profissionais adquiridas pelas pessoas. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta das mais poderosas para a Gestão de Recursos Humanos. O seu objetivo principal não é, dar opiniões sobre as pessoas e nem julgá-las, mas melhorar os resultados, ajudando as pessoas a atingirem níveis de desempenho mais elevados. Entre todas as práticas de gestão a ADC é aquela que mais causa polemica ao ser implementada nas empresas. Pode-se perceber através dos resultados encontrados que, uma empresa que almeja permanecer competitiva precisa manter o foco no conhecimento, principalmente no que se refere ao capital humano. Conclui-se que, a vantagem competitiva passa a ser essencial, a preparação dos seus profissionais uma necessidade e a transmissão do conhecimento um investimento. Uma preocupação real com o capital humano e, também com o capital intelectual.
Palavras-chave: Avaliação. Desempenho. Competência.
1 INTRODUÇÃO
O presente estudo foi realizado na área de Recursos Humanos, com enfoque na Avaliação de Desempenho por competência (ADC). O objetivo desta pesquisa foi descrever como é desenvolvido o processo de ADC em um empresa de tecnologia do litoral catarinense, assim como relatar quais os resultados que a ADC proporciona para os envolvidos no processo. O método de estudo utilizado foi bibliográfico, qualitativo e pesquisa de campo observatório.
Recentemente muitas empresas mostraram-se interessadas em avaliar seus valores humanos, com o intuito de resgatar o que é mais valoroso nas pessoas: o conhecimento, as habilidades e as atitudes, também conhecido como CHA.
Toda a organização, que visa se desenvolver, primeiramente desenvolvem as pessoas que compõe seu time, e estas por sua vez, a organização como um circuito.
É importante ressaltar que as empresas desenvolvem métodos de avaliação eficientes e que gerem resultados concisos e eficazes para a instituição e para todos os envolvidos de acordo com os objetivos de cada organização.
Alguns dos autores pesquisados que mencionam o tema são: Chiavenato (2004) , Ferreira, (2007) e Reifschneider, (2007). A partir do desenvolvimento da gestão de pessoas nas empresas, no inicio do século XX a ADC foi trabalhada e modelada para mensurar o desempenho e o potencial do ser humano dentro das empresas. Por se tratar de uma avaliação ordenada, ela deve ser feita por pessoas altamente treinadas e qualificadas em conjunto com supervisores conhecedores das rotinas de trabalho que será avaliada.
Um dos pontos fortes da ADC, é que ela fornece aos colaboradores (avaliados) conhecimentos sobre o próprio desempenho, com o intuito de aprimorar suas habilidades sem diminuir a sua motivação para a cumprimento do seu trabalho. O resultado reflete no sucesso de todos.
A empresa Reivax S/A Automação e Controle que é foco deste deste estudo, contribuiu fornecendo documentos, respondendo um roteiro de entrevista, além de explanar dúvidas sobre o assunto. O estudo realizado na empresa, proporcionou a pesquisadora uma nova forma de avaliar os indivíduos, seja em caráter pessoal ou profissional.
Contudo, pode-se concluir que atualmente as empresas tem se mostrado focadas que no conhecimento e desenvolvimento intelectual das pessoas que compõe suas organizações. Uma forma de identificar e melhorar a qualidade do trabalho destas pessoas, é a utilização de ferramentas como a ADC, que mostra para a empresa o que e onde deve-se focar as melhorias identificadas como “deficiências” no processo.
Este estudo está organizado em três seções: Na primeira seção faz um apanhado geral do tema bem como apresenta-se o problema de pesquisa, o objetivo geral e a justificativas sobre a escolha do tema. Na segunda seção, são apresentados as definições, os conceitos históricos, e a pesquisa de campo observatório. Por fim na terceira e ultima seção, apresenta-se as considerações finais e sugestões da autora em contrapartida do estudo realizado.
Com este intuito, o presente estudo busca contribuir de forma qualitativa aos conhecimentos dos leitores desta investigação. Abaixo será apresentada a fundamentação teórica sobre o assunto onde a pesquisadora buscou abordar temas relacionados ao objeto deste estudo.
2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA
Atualmente a ADC, vem sendo cada vez mais trabalhada nas empresas Brasileiras, para tanto ainda é necessário fazer alguns esclarecimentos sobre o assunto. Dessa forma apresentam-se algumas definições sobre o tema.
A avaliação de desempenho por competência é uma ferramenta que permite avaliar e medir como cada colaborador está desempenhando seu papel dentro da organização, o quanto está, ou não, retribuindo ao que a empresa espera que seja realizado no cargo que ocupa (CHIAVENATO, 2004) .
Farinha e Jacinto (2007) afirmam que a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta das mais poderosas para a Gestão de Recursos Humanos. O seu objetivo principal não é, dar opiniões sobre as pessoas e nem julgá-las, mas melhorar os resultados, ajudando as pessoas a atingirem níveis de desempenho mais elevados. Entre todas as práticas de gestão a ADC é aquela que mais causa polemica ao ser implementada nas empresas, isso por que está diretamente ligada alteração e modificação dos salários dos colaboradores.
A ADC estabelece uma apreciação ordenada (envolvendo métodos de observação), que é aplicada periodicamente e qualificada (isto porque está ligada diretamente a procedimentos e critérios pré-estabelecido) do valor (são observados a eficiência e a eficácia) tudo isso evidenciado pelo indivíduo na sua função (FARINHA E JACINTO, 2007).
Segundo Souza e Lima (2012), a ADC pode ser considerada como uma forma da empresa alcançar o sucesso e manter sua equipe altamente motivada. Parafraseando os autores, pode-se incluir além da motivação, também a capacitação e a integração das equipes alcançar o sucesso desejado. Se usada de maneira correta, será uma ferramenta de direção (que norteia) para os funcionários a levar a organização a alcançar de seus objetivos. Por ser um processo que permite orientar, avaliar e promover o crescimento profissional, a ADC minimiza a insegurança das pessoas transmitindo aos avaliados maior segurança no planejamento de suas carreiras.
Para os autores Farinha e Jacinto (2007) o ato de avaliar o potencial pode determinar as capacidades, motivações e os objetivos de carreira que cada trabalhador, consciente ou inconscientemente. Efetivamente, como base de balanço do potencial humano, a Avaliação de Desempenho explora três fatores: a motivação, a capacidade, e os conhecimentos; contempla a formação de base, a formação complementar, a experiência profissional e os níveis de desempenho atuais e passados; prevê o horizonte profissional do avaliado; propõe o enriquecimento e rotação de funções, o plano individual de formação profissional; e favorece o desempenho individual e o clima organizacional.
A ADC basicamente é um questionário padronizado que de acordo com Farinha; Jacinto (2007) visa classificar o desempenho do avaliado (com base em discernimentos quantificáveis e explicações qualitativas em áreas que possuam prioridade para ser melhorada). Em princípio a ADC é feita pelo superior ou por alguma pessoa do RH e em boa parte dos casos pelo próprio avaliado.
Para dar continuidade a esta pesquisa, é imprescindível a definição dos termos que mais estarão sendo utilizados, que são: Avaliação, Desempenho e Competência.
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Experiência de 3 anos na área de Recursos humanos.
Formada em Bacharelado em Administração – Centro Universitário Leonardo da Vinci
Estudante de Pós Graduação – Gestão de Pessoas: Enfase em Comportamento e Desenvolvimento Humano – Dom Bosco