È Preciso Investir em Benefícios? GERENCIAR PESSOAS, O NEGÓCIO MAIS URGENTE.

13/04/2010 09:48

Palavras – chaves: Motivação, Planos de Benefícios Sociais e Legais, Gestão de Pessoas, Equipe.

As organizações não existem sem as pessoas. As pessoas constituem “a peça diferencial” que compõem a organização como parte de um todo. O comportamento individual é um aspecto fundamental do Comportamento Organizacional, pois interfere diretamente e indiretamente nos resultados. As temáticas discutidas e as perspectivas sobre a maneira das pessoas ao desempenhar o trabalho marcaram indelevelmente a maneira como elas foram tratadas pelas organizações e a preocupação destas com o futuro do funcionário.  A questão abrange a qualidade de vida, salários, benefícios e consequentemente a satisfação do funcionário ao desempenhar seu trabalho. A questão que norteia muitos administradores abrange o motivo porque as organizações oferecem benefícios aos seus funcionários. Qual a importância dos benefícios e serviços na gestão de recursos humanos nas organizações?

Muitas empresas oferecem benefícios e serviços de maneira para facilitar a vida dos colaboradores. Os benefícios e serviços aos colaboradores são formas indiretas da compensação total. È importante ressaltar a importância dos pacotes de benefícios e dos programas de incentivos, como mais uma ferramenta para a gestão dos recursos humanos das organizações que prevalecem em um cenário de competição no mercado. As organizações precisam dispor de atrativos para reter talentos dentro das organizações. Mas é preciso investir em benefícios? E os custos proporcionados são recompensados?

Ao investir em benefícios sociais de forma planejada, estruturalizada e contextualizada com a realidade da organização, se torna em estratégia para auxiliar as organizações a manter seus profissionais preparados, parceiros, profissionais que “vestem a camisa da empresa”.

 Chiavenato (2004), define:

“Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte da remuneração pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médico-hospitalar, etc. (...) Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, (...). Os benefícios sociais estão intimamente relacionados como aspectos da responsabilidade social da organização (Chiavenato, 2004: 314-315).

 

A partir desta premissa as origens dos benefícios e o desenvolvimento se devem a competição entre as organizações na disputa por talentos humanos, uma postura nova das pessoas quanto aos benefícios, focando também na necessidade de contribuir para o bem estar dos colaboradores, da comunidade e para satisfazer as exigências legais, dos sindicatos e da previdência social. 

Nunca se ganhou tanto destaque os planos de benefícios como nos dias atuais. São intensamente discutidos e avaliados quanto aos propósitos, os custos e valores para implantar, a responsabilidade e os critérios de avaliação. O plano de benefícios apresenta vários tipos em sua classificação devido à flexibilidade das organizações para melhor satisfazer as necessidades dos funcionários. Quanto á sua exigibilidade legal os planos de benefícios se classificam em Benefícios Legais e Benefícios Espontâneos; quanto a sua natureza de definem em Benefícios monetários e Benefícios não-monetários; e quanto aos objetivos da organização se classificam Assistenciais, Recreativos e Supletivos. Ao analisar cada classificação é necessário pautar os limites e vantagens diante da cultura organizacional e estruturar qual plano utilizar para obter melhor resultado. 

 Cada organização traça seu pacote de planos de benefícios adequado ao perfil dos funcionários e das suas atividades. Os benefícios visam satisfazem os objetivos individuais, econômicos e sociais do individuo. Os benefícios individuais visam atender as necessidades individuais proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Já os benefícios econômicos funcionam como ferramenta de atração e de retenção de pessoas. E por fim, os benefícios sociais que são planejados e estruturados para ajudar o funcionário em várias áreas de sua vida, no cargo; fora do cargo, mas dentro da organização e fora da organização (na comunidade).

A tomada de decisões sobre benefícios e serviços sociais deve estar atento que os benefícios não aumentam necessariamente a motivação do desempenho das pessoas já que funcionam como fatores higiênicos para aumentar a qualidade do ambiente. Ao implantar os pacotes de benefícios legais precisa interligar com as contribuições previdenciárias. Os benefícios flexíveis se destacam em muitas organizações, os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça ás suas necessidades pessoais. Consequentemente eleva-se o índice de envolvimento dos funcionários e a compreensão dos benefícios. Um fator importante para a tomada de decisão nos planos flexíveis é que permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. È importante salientar que os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentir – se não cobertos diante de suas necessidades e provocar insatisfação. E a utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo e carga administrativa. Portanto, é preciso estar atento a estes fatores para atingir os objetivos estratégicos visando à relação custos e benefícios.

Criticas crescem a cada dia com sobre o sistema de Previdência Social. Tanto a previdência social e a previdência privada envolvem duas fases distintas, a fase em que o plano recebe as contribuições do participante e/ ou da empresa para formar reservas de capital e a outra fase em que o plano paga um benefício mensal ao participante na forma de complementação da sua aposentadoria. Para aliviar as falhas o mercado oferece planos básicos como os planos tradicionais, o Fapi, o VGBL e o PGBL que são investimentos de longo prazo voltados para a complementação da aposentadoria. As pessoas de renda menor ficam sob o “guarda – chuva” do INSS enquanto a classe média complementa sua aposentadoria comprando planos das empresas de previdência privada para garantir maior estabilidade e a realização de seus desejos na terceira idade.

Com tudo o futuro das organizações altera a cada nova fase do mercado, é preciso estar atento sobre as pessoas dentro da organização. Um funcionário ao optar por outra empresa para trabalhar poderá resultar em um preço alto. Diante deste pressuposto, a tomada de decisão precisa garantir a satisfação e permanência do funcionário na empresa. Aos desenvolver o plano estruturado de Planos de Benefício para atender as necessidades do funcionário aumenta sua motivação resultando em maior desempenho. Assim, a empresa só tem a ganhar!

Nayara Nogueira Silva
        Representante Discente da Àrea de Ciências Humanas  
        Graduanda em Administração de Empresas
        Universidade Federal de Viçosa
        Campus Rio Paranaíba - MG
        Celular: (34) 9676 7365

nayara_noguel@yahoo.com.br


Crie um site com

  • Totalmente GRÁTIS
  • Design profissional
  • Criação super fácil

Este site foi criado com Webnode. Crie o seu de graça agora!